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Chi sono i lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati

Chi sono i lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati

Il Ministero del Lavoro ha individuato con un decreto pubblicato in Gazzetta Ufficiale le categorie di lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati, tra cui i giovani

di Lucia Izzo – I giovani tra 15 e 24 anni sono “lavoratori svantaggiati” per legge. A dirlo il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che, con il decreto ministeriale del 17 ottobre 2017 (qui sotto allegato), pubblicato l’8 febbraio 2018, ha individuato le categorie di lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati per il 2018.

Il decreto ministeriale abroga e prende ufficialmente il posto del D.M. del 20 marzo 2013, che individuava tre sole categorie di lavoratori svantaggiati e aggiorna le categorie di coloro che possono fruire di alcune deroghe in materia di diritto del lavoro.

In particolare, il decreto emanato ai sensi dell’art. 31, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015 (Jobs act) il quale onera il Ministro del lavoro e delle politiche sociali all’individuazione dei lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati adeguandosi a quanto previsto dal Regolamento (UE) n. 651/2014.

Il menzionato provvedimento europeo dichiara alcune categorie di aiuti compatibili con il mercato interno in applicazione degli artt. 107 e 108 del Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea e individua i lavoratori nei confronti dei quali non troveranno applicazione i limiti quantitativi previsti per la somministrazione di lavoro a tempo determinato

Lavoratori svantaggiati: di chi si tratta?

Rientrano nella categoria dei lavoratori svantaggiati, secondo il decreto, i soggetti che soddisfano, alternativamente, una delle seguenti condizioni:

a) non avere un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, ovvero coloro che negli ultimi sei mesi non abbiano prestato attivit riconducibile a un rapporto di lavoro subordinato della durata di almeno sei mesi, nonch coloro che negli ultimi sei mesi hanno svolto attivit lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito che corrisponde a un’imposta lorda pari o inferiore alle detrazioni spettanti ex art. 13 TUIR;

b) avere un’et compresa tra i 15 e i 24 anni;

c) non possedere un diploma di scuola media superiore o professionale (livello ISCED 3) o aver completato la formazione a tempo pieno da non pi di due anni e non avere ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito, ovvero coloro che non hanno conseguito un diploma di istruzione secondaria superiore o una qualifica o un diploma di istruzione e formazione professionale rientranti nel terzo livello della classificazione internazionale sui livelli di istruzione, nonch coloro che hanno conseguito una delle suddette qualificazioni da non pi di due anni e non hanno avuto un primo impiego regolarmente retribuito come definito alla lettera a) ;

d) aver superato i 50 anni di et (ovvero coloro che hanno compiuto 50 anni di et);

e) essere un adulto che vive solo con una o pi persone a carico, ovvero coloro che hanno compiuto 25 anni di et e sostengono da soli il nucleo familiare in quanti aventi una o pi persone a carico (ex art. 12 TUIR);

f) essere occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparit uomo-donna che supera almeno del 25% la disparit media uomo-donna in tutti i settori economici, se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato, ovvero coloro che sono occupati nei settori e nelle professioni caratterizzati da un tasso di disparit uomo-donna che supera almeno del 25 per cento la disparit media uomo-donna, annualmente individuati dal decreto emanato ai sensi dell’articolo unico del decreto 16 aprile 2013, attuativo dell’articolo 4, comma 11, della legge 28 giugno 2012, n. 92 e che appartengono al genere sottorappresentato;

g) appartenere a una minoranza etnica di uno Stato membro UE e avere la necessit di migliorare la propria formazione linguistica e professionale o la propria esperienza lavorativa per aumentare le prospettive di accesso ad un’occupazione stabile.

Lavoratori molto svantaggiati: chi sono?

Appartengono, invece, alla categoria dei lavoratori molto svantaggiati i soggetti che sono privi da almeno 24 mesi di un impiego regolarmente retribuito oppure i lavoratori appartenenti alle categorie “svantaggiate” che siano privi di un impiego retribuito da 12 mesi.

Lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati: i benefici

L’aver individuato i lavoratori rientranti nelle categorie di quelli svantaggiati o molto svantaggiati di non poco conto in quanto si tratta di categorie nei confronti delle quali gli Stati membri potranno destinare specifici incentivi occupazionali affinch venga rafforzato il loro inserimento lavorativo.

Ad esempio, le imprese che assumono lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, spettano una serie di incentivi nonch sgravi contributivi spesso particolarmente significativi come quelli previsti dalla legge n. 92/2012 all’art. 4 (co. 8-11).

Ancora, l’art. 31, comma 2, del d.lgs. 81/2015 prevede un’eccezione al regime di somministrazione a tempo determinato per talune categorie di lavoratori (per approfondimenti: La somministrazione di lavoro alla luce della riforma del 2015): tra le altre ipotesi, non ricadr nei di limiti quantitativi previsti dal CCNL applicabile all’utilizzatore la somministrazione a termine riguardante i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.

Inoltre, il d.lgs 276/2003 prevede misure specifiche per favorire l’inserimento o il reiserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori svantaggiati (articoli 13 e 14). Si tratta di programmi specifici gestiti dalle Agenzie di somministrazione che stipulano convenzioni con gli operatori pubblici (Comuni, Province, Regioni) e di incentivi per le aziende che affidano commesse a cooperative sociali nelle quali sono occupati lavoratori svantaggiati. Oltre a queste misure specifiche, i lavoratori svantaggiati possono beneficiare anche del nuovo contratto di inserimento.

Infine, anche le cooperative sociali che occupano lavoratori svantaggiati sono agevolate grazie a un sistema di convenzioni quadro che incentiva le imprese ad assegnare loro commesse di lavoro. In pratica, imprese che aderiscono alle convenzioni quadro e forniscono lavoro alle cooperative sociali che impiegano lavoratori svantaggiati possono assolvere in questo modo l’obbligo di riserva ovverosia l’obbligo di destinare una parte dei posti di lavoro alle persone iscritte al collocamento obbligatorio.

Fonte: Studio Cataldi