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Lavoro a tempo determinato: sulla durata «vincono» i contratti collettivi

Lavoro a tempo determinato: sulla durata «vincono» i contratti collettivi

Durate, causali, proroghe. Sui contratti a tempo determinato le novità previste dal decreto estivo – alla Camera per l’esame
del disegno di legge di conversione e emendato fino a venerdì sera in commissione – andranno a impattare su un ampio reticolato
di contratti collettivi che ne potrebbe limitare l’applicazione.

Partiamo dalla durata. Il decreto 87/2018 riduce a 12 mesi il tetto massimo del contratto a tempo determinato senza causale,
rispetto ai 36 previsti dal Jobs act. Per superare il limite annuo sarà necessaria la presenza di motivazioni (esigenze temporanee
e oggettive o legate a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria) e si potrà arrivare
fino a 24 mesi.

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Viene però ribadito che sono fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi: sulla durata massima, quindi, i
Ccnl – ma anche la contrattazione territoriale o aziendale – che abbiano fissato limiti diversi non dovrebbero avere grossi
problemi di efficacia. Va tenuto conto però della questione (non da poco) di dover indicare la causale dai 12 mesi in su e
anche del fatto che, secondo alcune interpretazioni più restrittive, si dovrebbe considerare inefficace una disciplina collettiva
riferita a un impianto ormai abrogato.


Passando in rassegna alcuni dei principali contratti collettivi in vigore risulta che nella chimica la successione di contratti
a tempo determinato in capo allo stesso lavoratore può arrivare a 48 mesi in 5 anni, o a 54 mesi in un arco temporale di 69
mesi nel caso di successione di contratti a termine e di somministrazione, per la metalmeccanica e la gomma-plastica si può
arrivare a 44 mesi (sempre compresa la somministrazione), nella scuola a 36. Impossibile non tenere conto del fatto che questi
limiti massimi sono stati fissati a fronte di una certa disciplina, che oggi è cambiata e questo può essere rilevante nelle
dinamiche sindacali future. In pratica se il contratto collettivo stabilisce che il tempo determinato può arrivare fino a
48 mesi, mentre con il Jobs act significava 36+12 mesi, oggi significa 24 (di cui 12 con causale)+ 24 mesi, cioè il doppio.

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Meno dubbi ci sono sull’immediata operatività dell’obbligo di indicare la causale, che avrà un impatto rilevante sul sistema
economico. Il gruppo di ricerca di Adapt, l’Associazione per gli studi internazionali e comparati sul diritto del lavoro e
sulle relazioni industriali, ha messo sotto la lente 27 contratti collettivi, l’80% dei quali non prevede causali per la stipula
di un contratto a tempo determinato. Per tutti questi contratti, così come per quelli che prevedono causali diverse da quelle
del decreto 87/2018, le nuove regole convivono con le discipline preesistenti.


La questione è aperta anche per la somministrazione di lavoro a tempo determinato: la contrattazione collettiva del settore
– sulla base di un rinvio legislativo rimasto in vita anche dopo il Dl 87/2018 – consente di prorogare per 6 volte ciascun
contratto a termine, senza porre limiti ai rinnovi, nell’arco di 36 mesi. Come si combinano queste norme con il nuovo tetto
delle proroghe (massimo 4), con i già citati limiti di durata (12 mesi senza causale, 24 con la causale) e con il nuovo obbligo
di inserire la causale nei rinnovi? Nessuno è in grado di fornire risposte certe.

In linea di principio, tutti gli accordi esistenti mantengono piena validità ed efficacia, in quanto sono espressione di
autonomia collettiva e non risultano incompatibili con le nuove regole. Ma all’estremo opposto c’è la tesi secondo la quale
le nuove regole del decreto estivo riscrivono dalle fondamenta le condizioni di utilizzo del lavoro flessibile e, quindi,
la contrattazione collettiva previgente non può più mantenere efficacia, essendo riferita a un sistema normativo ormai abrogato.

Le aziende – in assenza di un regime transitorio che faccia salvi gli accordi collettivi esistenti – potrebbero anche tentare
di gestire questa fase ricorrendo alla stipula dei contratti prossimità (articolo 8 del decreto 138/2011), accordi aziendali
che hanno il “potere” di intervenire sulla disciplina del contratto a termine anche in deroga alla legge.

Sta di fatto che i dubbi interpretativi non mancano, con il rischio concreto che si generi nuovo contenzioso nei tribunali
del lavoro.

IL CONFRONTO

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Fonte: ilSole24ore