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Lavoro, per i contratti a termine spazi ridotti agli accordi collettivi

Lavoro, per i contratti a termine spazi ridotti agli accordi collettivi

Le interazioni del decreto legge dignit 87/2018 (legge 96) con la contrattazione collettiva vanno esaminate in una duplice
prospettiva, guardando sia agli spazi per futuri interventi dell’autonomia sindacale sia alla sopravvivenza dei contratti
collettivi preesistenti al decreto. Con riferimento al primo punto bisogna subito dire che il decreto dignit lascia ben pochi
spazi alla contrattazione collettiva.Infatti le modifiche apportate dal legislatore alla disciplina del contratto a termine
non contemplano alcun intervento della contrattazione collettiva.

Il Jobs Act (con l’articolo 51, Dlgs 81/2015) aveva, invece, riservato all’autonomia collettiva, alimentata dai sindacati
comparativamente pi rappresentativi, un’ampia possibilit di adeguamento delle regole legali alle specificit dei vari contesti
(a tutti i livelli: nazionale, territoriale ed aziendale) ove avrebbero dovuto essere applicate.


Le causali
Questa carenza riguarda, in particolare, il punto di pi radicale cambiamento realizzato dal decreto dignit, cio l’aver
condizionato la validit del contratto a tempo determinato, nel caso di proroghe superiori ai 12 mesi e comunque fin dal primo
rinnovo, non gi a causali collegate a specifiche esigenze dell’impresa (come avveniva prima del Jobs Act), ma a causali sostanzialmente
impraticabili (quindi false causali), con l’unica eccezione di quella prevista per la sostituzione dei lavoratori assenti.

L’obiettivo che il legislatore vuole realizzare quello del drastico ridimensionamento del contratto a termine che oggi pu
essere utilizzato soltanto per la durata massima di 12 mesi (senza rinnovi per i quali scatterebbe subito la causale). Ma
illusorio ipotizzare che ci costringer le imprese ad assumere a tempo indeterminato, anzich a termine. Infatti, nel migliore
dei casi, l’effetto sar quello di una redistribuzione su pi teste dell’attuale quantit di lavoro a termine, con l’aumento
del tasso di velocit del turnover il che aumenta la precariet del lavoro e incide negativamente sulle opportunit di trasformazione
a tempo indeterminato dei contratti a tempo determinato.
Un intervento cos severo e repentino avrebbe dovuto, se non altro, suggerire al legislatore di lasciare alla contrattazione
collettiva la possibilit di un adeguamento, almeno selettivo o temporaneo, alle nuove regole. Ma ci non avvenuto proprio
perch il legislatore ritiene di aver imboccato la strada giusta per regolare i contratti a termine e, quindi, non deve essere
consentita alcuna deviazione dalla corretta via, neppure quella negoziata con il sindacato.

I contratti di prossimit
Ci implica che le modifiche alla nuova disciplina del contratto a tempo determinato – anche quelle finalizzate a consentirne
un utilizzo oltre la durata legalmente praticabile dei 12 mesi, sia pure in presenza di temporanee esigenze dell’impresa –
potranno essere realizzate soltanto attraverso i contratti collettivi di prossimit (aziendali o territoriali) previsti dall’articolo
8 della legge 148/2011 che consente di derogare alla disciplina legale (anche quella oggi vigente) delle assunzioni a termine.

Il decreto dignit, quindi, finir per rilanciare (come gi sta accadendo) i contratti collettivi di prossimit che, per,
dovranno essere stipulati nel rispetto delle specifiche finalit che essi devono perseguire (indicate nel comma 1 dell’articolo
8), nonch nei limiti delle direttive comunitarie, in particolare quella 1999/70 in materia di contratti a termine. Per fare
un esempio, quindi, una modifica sicuramente legittima – in quanto compatibile con la direttiva – potr essere quella del
limite posto dal decreto dignit alla durata di un unico contratto a termine. Durata continuativa che il contratto collettivo
di prossimit potr prevedere (anche attraverso le proroghe) senza necessit di causali andando oltre i 12 mesi legali.


La somministrazione a termine
Per quanto attiene alle modifiche apportate dal legislatore alla somministrazione di lavoro a termine, si registrano aperture
pi significative alla contrattazione collettiva derivanti sia direttamente dal decreto dignit sia dalla possibilit di
valorizzare gli spazi gi riservati alla contrattazione collettiva dalla normativa preesistente (il Dlgs 81/2015).
Il primo caso quello del limite del 30% fissato dal decreto dignit al numero massimo di lavoratori con contratti a termine
o in somministrazione a termine di cui un datore di lavoro pu complessivamente avvalersi. In questo caso il legislatore consente
la derogabilit del 30% da parte di qualsiasi contratto collettivo applicato dall’utilizzatore, anche di quello aziendale.

Ma il punto di maggior interesse si evidenzia in relazione alle nuove potenzialit dell’articolo 34, comma 2 del Dlgs 81/2015
che affidava e continua ad affidare alla contrattazione collettiva (nazionale o aziendale) applicata dalle Agenzie di somministrazione
(e, quindi, non dall’utilizzatore) la competenza a disciplinare i “casi” e la “durata” delle proroghe del contratto a tempo
determinato che l’Agenzia pu stipulare con il lavoratore da somministrare all’utilizzatore.

La contrattazione collettiva nazionale del settore si gi avvalsa di questa norma per portare il numero delle proroghe del
contratto a termine a sei, ma dopo il decreto dignit le prospettive di utilizzo dell’articolo 34, comma 2 si ampliano notevolmente,
in quanto la contrattazione collettiva potr intervenire a fronte della nuova disciplina legale delle proroghe del contratto
a termine che sarebbe, altrimenti, applicabile anche alle Agenzie (ancorch con le modalit dell’articolo 2, commma 1-ter).
In particolare sar possibile, se non abolire le causali delle proroghe del contratto a tempo determinato del lavoratore somministrato,
individuarne non solo il numero, ma anche i casi nei quali esse potranno essere concordate andando oltre le causali previste
dal legislatore, nonch la durata massima delle stesse.

© Riproduzione riservata

Fonte: ilSole24ore