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Pensioni, la fuga dalla Pa malata

Pensioni, la fuga dalla Pa malata

La paura che molti dipendenti in possesso dei requisiti utilizzino “quota 100” anche oltre la convenienza relativa all’importo
della pensione e alla possibilit di usufruire del trattamento di fine servizio solleva nuove domande sulla qualit del lavoro
e dell’organizzazione del settore pubblico. Si susseguono gli allarmi sulla fuga dalla Pa con il rischio di trovarsi con uffici
vuoti, con danni per la funzionalit e i servizi ai cittadini.

Sarebbe quindi utile interrogarsi sul malessere presente nelle Pa e sul perch, nell’era dell’active ageing e della necessit
di avere una pensione adeguata in relazione all’aspettativa di vita, ci sarebbe un grande interesse a lasciare il posto pubblico,
nonostante le penalizzazioni sull’assegno e sul divieto di cumulo.

L’occasione utile per capire se c’ un malessere nel pubblico impiego (s), da cosa nasca e come superarlo. Il fatto che
molti dipendenti manifestino l’intenzione di lasciare la Pa appena possibile, se pu essere interessante dal punto di vista
dei costi, pu costituire un indicatore di cattiva organizzazione. Intendiamoci, raramente il pubblico impiego ci ha regalato
scene di entusiasmo; ma storie di appartenenza e di fidelizzazione s.

Certamente “quota 100” pu costituire l’ultima finestra utile prima di un’ulteriore stretta della normativa, a tutela della
sostenibilit del sistema previdenziale (a ripartizione e in un Paese a demografia negativa), e questo pu rappresentare una
spinta importante. Ma ci sono altri fattori. Non si spiegherebbero gli allarmi per le possibili fughe in sanit, scuola, Comuni
e ministeri. Ci sono lavori usuranti, soprattutto nella scuola, nella sanit o tra le forze dell’ordine, che possono giustificare
una parte della “fuga”. Il deterioramento dei settori scolastico e sanitario al contempo frutto e causa del malessere dei
dipendenti. Ma determinante la mancanza di una gestione delle risorse umane. La Pa, salvo rare eccezioni, un contesto
lavorativo demotivante.

Si sceglie il settore pubblico per ovviare all’incertezza dei mercati del lavoro di oggi, ma una volta reclutati il rischio
di languire in organizzazioni piatte e vecchie. L’entusiasmo iniziale e l’apporto di innovazione rischiano di scomparire
gi dopo il periodo di prova. giusto prevedere il ritorno del giuramento (come fa la delega Bongiorno), ma non basta a fidelizzare
le risorse umane. I reclutamenti dei prossimi mesi devono diventare un’occasione per cambiare il modo di gestire il personale.

Non basta assicurare un turnover del 100%, importante curare l’inserimento per conseguire l’innovazione con il reclutamento.
Per questo sono importanti policy raramente seguite dal datore di lavoro pubblico. Ne ricordiamo alcune.

La formazione nella Pa ridotta a poca cosa, e quella di ingresso scomparsa; sempre meno si programmano corsi di formazione
per facilitare l’inserimento e trasmettere conoscenze e valori “aziendali”.

I percorsi di carriera sono poco trasparenti, lenti e premiano quasi sempre l’anzianit invece del merito e dell’innovazione.
Profili professionali vecchi non favoriscono la specializzazione, l’identit e l’orgoglio professionale. La reputazione del
settore pubblico negativa. Raramente si trover un dipendente orgoglioso nel dire lavoro al comune o al ministero”. La
Pa non attrae i migliori e non crea spirito di appartenenza.

I livelli salariali sono poi pi bassi rispetto al privato, in termini sia di retribuzione sia di benefit o welfare aziendale.
Per chi viene assunto nella Pa c’ un rischio elevato di rimanere per anni nell’ufficio di ingresso, con scarse opportunit
di crescita professionale prima ancora che di carriera.

Sono poche le leve in mano ai dirigenti per premiare; ma occorre ricordare che manca una cultura della valorizzazione delle
risorse umane in grado di utilizzare strumenti non monetari della motivazione. Il divario crescente tra lavoro pubblico e
privato oggi pi nella gestione che nelle fonti di regolazione.

C’ un’occasione storica per innovare la Pa italiana (si stimano solo per turnover circa 150mila nuove assunzioni all’anno),
ma bisogna essere consapevoli che la sola sostituzione anagrafica non basta. Il capitale umano va curato e non sprecato. Il
reclutamento non pu essere ridotto a problema giuridico (come si fanno i concorsi) ed economico (come si rispetta il tetto
di spesa). Le amministrazioni si preparino ad accogliere i nuovi assunti in maniera diversa da come avvenuto nel passato.
Da un buon engagement dipende la qualit e la produttivit delle persone. Ed a tutti noto quanto la Pa italiana abbia bisogno
di tutto questo.

© Riproduzione riservata

  • Francesco Verbaro. Francesco Verbaro è docente stabile presso la Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione e autore di numerose pubblicazioni
    in materia di Lavoro pubblico e Diritto del Lavoro. …

Fonte: ilSole24ore